« Les seniors, ça n’existe pas ! Il n’y a pas de seniors dans les entreprises, mais une pyramide des âges à surveiller. Ce n’est pas l’âge, mais une série de facteurs qui font qu’on continue à travailler. » C’est en ces termes qu’Annie Jolivet, chercheuse associée à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) et au Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET), a introduit les Rencontres RH du 8 novembre. Ce rendez-vous mensuel de l’actualité RH, créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, a réuni à Paris une dizaine de DRH pour débattre de la place des seniors dans l’entreprise, dans la perspective d’une éventuelle nouvelle réforme des retraites.
Au dernier bilan du ministère du travail, à fin décembre 2021, 56 % des 55-64 ans étaient en emploi, et plus précisément 75,1 % des 55-59 ans. Le décrochage intervient à l’approche des 62 ans, l’âge légal de départ à la retraite : le taux d’emploi descend à 35,5 % pour les 60-64 ans et chute à 8,6 % entre 65 et 69 ans. La différence du taux d’emploi des « seniors » en France et dans d’autres pays européens où l’on prend sa retraite plus tard est toujours mise en avant dans les débats autour de la réforme des retraites par les partisans d’un report de l’âge de départ. Mais pour les DRH, la question de l’emploi des seniors se pose en d’autres termes : exposition à la pénibilité, transmission des compétences, départs progressifs.
Pour en parler, « la référence employeur est souvent 45 ans. Le ministère du travail avait indiqué cet âge non pas pour fixer un seuil, mais pour inciter les entreprises à anticiper la retraite et à mettre en place toute une série de mesures. Aujourd’hui, on peut travailler jusqu’à 67 ans. Mais on ne peut raisonnablement pas considérer que la fin de carrière s’étend de 45 à 67 ans ! », remarque Annie Jolivet. Le ministère du travail a fixé à 45 ans le début de la deuxième partie de carrière, l’Union européenne considère que les seniors ont entre 55 et 64 ans, et pour l’Assurance-maladie, on est ainsi qualifié à partir de 60 ans.
« On n’a pas tous la même représentation, reconnaît Olivier Ruthardt. Pour le directeur général adjoint chargé des ressources humaines de Malakoff Humanis, leur valorisation passe par une inversion de nos représentations. Une des difficultés est que les entreprises sont guidées par les références légales, mais les seniors sont avant tout des compétences, une source de savoir-faire, une adaptabilité. »
La chercheuse Annie Jolivet souligne l’intérêt à se pencher sur le recrutement des seniors, comme il se pratique couramment dans d’autres pays. Son propos est de libérer l’entreprise de la catégorisation par l’âge. En France, le marché du travail a beaucoup évolué : augmentation des emplois pénuriques, envolée des CDD pour recruter… « Il y a des secteurs, comme le transport scolaire ou l’immobilier, où on a déjà pris l’habitude de voir arriver des recrues tardivement sans que ça pose de problèmes », dit-elle. Certains s’y mettent depuis peu, parce qu’ils sont confrontés à la pénurie de candidats.
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