Il est de plus en plus courant pour les employeurs de mettre en place une géolocalisation des véhicules professionnels pour assurer la présence de leurs salariés sur les lieux où ils sont censés travailler. Toutefois, cette pratique n’est pas autorisée car strictement encadrée par le Code du travail (article 1121-1) ainsi que par la Loi Informatique et libertés (délibération du 4 juin 2015). Cette technique ne peut être utilisée pour surveiller les employés en dehors des heures de travail, comme l’ont confirmé deux arrêts récents de la Cour de cassation, le 22 mars.
Le premier arrêt (21-24.729) concerne un chauffeur de la société France Balayage qui a été licencié en 2018 pour avoir utilisé la balayeuse de l’entreprise en dehors de ses heures de travail. Le système de géolocalisation installé sur le véhicule a permis à l’employeur de prouver son éloignement du chantier. Même si le chauffeur ne conteste pas les faits, il souligne que la sanction est disproportionnée car il avait dû se rendre au chevet de sa mère gravement malade, décédée par la suite au mois d’avril 2018. Il dénonce l’utilisation de la géolocalisation comme un moyen de traçage de ses déplacements personnels.
Cependant, son licenciement a été validé par la cour d’appel d’Amiens, le 1er septembre 2021. Cette dernière a estimé que la géolocalisation était justifiée par la nécessité de localiser le véhicule en cas de vol et de connaître le kilométrage effectué. La cour a souligné que les kilomètres supplémentaires parcourus ont provoqué de la fatigue et du risque pour la santé et la sécurité du chauffeur, dont l’employeur est responsable. Aucun contrôle de sa vie privée n’a toutefois été mis en place.
La Cour de cassation a été saisie par le chauffeur et a annulé la décision de la cour d’appel en faisant valoir que le Code du travail avait été violé ainsi que les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La cour d’appel ne pouvait pas statuer comme elle l’a fait après avoir constaté que les données de géolocalisation ont été collectées pour surveiller l’employé en dehors de son temps de travail. Cette surveillance a porté atteinte à sa vie privée et le moyen de preuve tiré de la géolocalisation était donc illicite.
En conclusion, l’utilisation de la géolocalisation pour surveiller les employés en dehors des heures de travail est illégale et ne peut être utilisée pour justifier un licenciement. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas porter atteinte aux droits fondamentaux de leurs salariés en matière de vie privée et de liberté de circulation.
