Un salarié sur quatre s’est déjà vu reprocher d’être trop âgé pour le poste visé, lors de recrutements passés, avance une étude d’Indeed.
« L’objectif du plein emploi n’est atteignable que si on améliore le taux d’emploi des seniors », déclarait Olivier Dussopt, ministre du Travail, il y a quelques jours sur BFM Business. Or, force est de constater que la France affiche un des plus faibles taux d’emploi des seniors.
Selon un rapport de la Dares, publié en avril 2022, en France, le taux d’emploi des 55-64 ans se situe à 56%. Une moyenne qui cache de profondes disparités, car ce chiffre fond drastiquement après 60 ans: il passe de 75,1% pour les 55-59 ans à 35,5% pour les 60-64 ans (contre 46% en moyenne pour l’Union européenne).
Le ministre explique que « notre système économique n’a pas la culture de l’emploi des seniors ». Un constat qui se vérifie dans de nombreuses entreprises françaises comme le souligne cette étude* réalisée par Indeed.
Une expertise louée mais des freins à l’embauche
Les résultats font mal. Un salarié sur quatre (23%) s’est déjà vu reprocher d’être trop âgé pour le poste visé, lors de recrutements passés. Et plus d’un quart des dirigeants d’entreprise avoue que face à des CV équivalents, il privilégie le candidat le plus jeune.
Surtout, les seniors pâtissent de freins à l’embauche, souvent injustes. Les problèmes de santé, la fatigue sont cités par 46% des dirigeants interrogés. Tout comme la difficulté d’appropriation des outils numériques à 32%.
« Les problèmes de santé et de fatigue sont soulevés comme étant un frein au recrutement de seniors, or il ne s’agit là que d’une perception des recruteurs, qui ne semble pas confirmée sur le terrain » commente Indeed.
La plateforme de recherche d’emploi s’appuie sur les chiffres communiqués dans le cadre du baromètre Absentéisme de Malakoff Humanis, rétrospective 2016-2022, qui montre que l’absentéisme maladie se traduit par une surreprésentation des jeunes (18-34 ans), constante depuis 2016 (46% en 2022 contre 42% pour l’ensemble). Et il se traduit également par une sous-représentation constante des plus de 50 ans (34% en 2022).
L’adaptation aux équipes et aux process est aussi perçue, dans une moindre mesure, comme un obstacle à l’embauche de ces salariés plus âgés. Ainsi, les dirigeants évoquent également: leur capacité à se faire aux nouveaux modes d’organisation (29%), la difficulté à leur imposer des managers, notamment plus jeunes (28%) et les décalages relationnels avec les collègues (20%).
Paradoxalement, les dirigeants (mais aussi les salariés en général) louent l’expertise des seniors quand ils sont dans leurs équipes. Leurs atouts?, la transmission, le partage de savoirs à d’autres collaborateurs plus novices; mais également la connaissance du métier et son environnement. Les salariés leur accordent d’ailleurs un crédit bien supérieur en la matière que les dirigeants d’entreprise.
« Ces salariés se retrouvent trop souvent “boudés” par les recruteurs, qui conservent certains a priori par rapport à l’âge. Cette perception qui semble peu fondée porte malheureusement préjudice au recrutement des seniors » commente Charles Chantala, Senior Sales Director chez Indeed France.
La formation, une clé pour l’emploi des seniors
« Former des salariés de plus de 45 ans aujourd’hui a du sens: d’abord, car il reste à ces salariés de longues années avant la retraite (entre 17 et 20 ans de carrière) et ensuite, parce qu’il est probable qu’ils restent longtemps dans leur entreprise. Par ailleurs, recruter un senior n’est pas toujours synonyme de budget plus élevé. Si certains profils favorisent l’évolution de carrière verticale et veulent acquérir certaines responsabilités, d’autres optent pour une évolution horizontale en changeant d’entreprise, voire en se reconvertissant. Contrairement aux idées reçues, un senior peut donc se retrouver débutant dans un poste, tout en y apportant son expérience acquise sur d’autres types de missions (parfois très différentes) » souligne le responsable.
Et de conclure: « Avec une pénurie de travailleurs et une réforme des retraites en plein cœur du débat sociétal et sur fond de vieillissement démographique, il serait judicieux pour les dirigeants d’entreprise de revoir leur stratégie de recrutement en n’oubliant pas ces profils qui seront, quoi qu’il arrive, bientôt majoritaires dans les entreprises ».
« Il faut désormais accélérer sur le recrutement de ces profils expérimentés » abonde l’ANDRH, l’association nationale des DRH.
Et de plaider pour « un plan seniors à la hauteur du plan jeunes fondé sur un allégement de cotisations sociales à l’embauche d’un travailleur âgé et un surfinancement des plans de transition professionnels seniors. Un dispositif spécifique pour favoriser la formation tout au long de la vie en couplant mission et formation professionnelle. Et des mesures favorisant la collaboration intergénérationnelle au sein des organisations ».
« Un plan séniors à la hauteur du plan jeunes »
Pour favoriser le retour à l’emploi des plus de 55 ans, le gouvernement planche sur plusieurs dispositifs. « Une des pistes pourrait être de permettre à un senior qui accepte un emploi moins bien payé de conserver une partie de son indemnité chômage afin de compenser le manque à gagner. Nous pourrons y travailler », indique Olivier Dussopt, qui souhaite « également favoriser la retraite progressive et le cumul emploi retraite ».
« La création d’un index professionnel de l’emploi des seniors, sur le modèle de celui pour l’égalité femmes-hommes, fera partie des discussions » ajoute Olivier Dussopt. Il évoque aussi « des mécanismes incitatifs, sous forme par exemple d’exonérations de cotisations sociales » pour les entreprises.
« Les DRH identifient l’index seniors comme un instrument intéressant afin de changer le regard sur les seniors dans l’entreprise à travers des indicateurs objectifs et partagés » estime l’ANDRH.
Le Medef ne veut pas d’index
Côté patronat, le président du Medef Geoffroy Roux de Bézieux n’est pas séduit par ces pistes. Il s’est prononcé contre un « pourcentage minimal de seniors » dans les entreprises, une piste de réflexion mise sur la table par le gouvernement pour favoriser l’emploi des seniors.
« Je ne vois pas comment on peut mettre cela en place de façon raisonnable », a-t-il répondu aux Echos, interrogé sur un « index sur l’emploi des seniors ». « Cela n’a aucun sens, par exemple, de demander à des start-up d’avoir un pourcentage minimal de seniors », lance-t-il.
*: étude réalisée auprès d’un échantillon de: 1003 salariés (échantillon représentatif de la population salariée française d’entreprises privées de 20 salariés et plus âgée de 18 ans et plus) et 406 dirigeants d’entreprise privée (échantillon représentatif des entreprises de 20 salariés et plus). L’échantillon des salariés a été constitué selon la méthode des quotas.
