Travail à distance : mettre en place des règles pour réduire les discriminations?

Une contribution de Caroline Diard, PhD, Professeur associé, TBS Education Département Management des Ressources Humaines et Droit des Affaires

 

Les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018 ont réformé la mise en œuvre du télétravail.

Ce dernier peut être mis en place par « tout moyen », la signature d’un accord d’entreprise ou d’une charte sont facultatifs.

Pourquoi donc formaliser ? En effet, choisir la voie contraignante de l’accord nécessite d’engager le dialogue social. Un accord d’entreprise est un texte élaboré entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés. Les négociations annuelles obligatoires portent sur trois thèmes : la rémunération ; le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Le télétravail étant un enjeu de qualité de vie au travail, il peut être envisagé et négocié à cette occasion.

Cela nécessite la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique; ou la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés[1]. (Diard, Dufour, 2021). 

Un tel accord présente l’avantage de mettre en place de mesures préservant les droits des télétravailleurs en limitant les possibilités offertes aux employeurs de décider unilatéralement, notamment en matière de protection de la vie privée, de charge de travail, de déconnexion, de conditions d’emploi ^[2]. (Diard 2020) 

Moins contraignante la voie de la charte peut être envisagée mais sa portée sera moindre.

 

La formalisation au secours des inégalités de genre ?

La formalisation du télétravail pourrait également impacter le inégalités de genre et notamment en matière de rémunération. C’est ce que nous avons cherché à comprendre dans une étude quantitative conduite en 2022 auprès de 211 répondants.

L’inégalité peut se définir de manière très synthétique comme « un accès inégal, et perçu comme illégitime, aux ressources valorisées dans une société donnée » (Fayat[3], 2022)

L’inégalité de genre est une forme d’inégalité qui se manifeste notamment au sein de l’entreprise mais également dans tous les champs sociaux : éducatif, professionnel, politique et familial[4] (Milewski, 2019).

Les inégalités de genre (notamment concernant la rémunération) ayant fait l’objet d’un encadrement juridique en France depuis 1972 (première loi pour l’égalité entre hommes et femmes est la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui introduit le principe à travail égal, salaire égal ; Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année depuis 2018. ), force est de constater que ces inégalités perdurent et sont reproduites en situation de télétravail, (Diard[5] et al. 2022 ; Gillet et Tremblay[6] 2023 ; Babule et Chabert[7], 2022 ; Le gagneur[8] (2023),Cihuelo et Piotrowski [9], 2024).

Ces inégalités ont d’ailleurs été renforcées par la crise sanitaire de la Covid-19 (Boring[10] et al., 2020). À court terme, l’emploi des femmes a été touché dans les mêmes proportions que celui des hommes, mais elles ont été davantage concernées par les arrêts pour garde d’enfant et moins par les destructions d’emploi…(p. 120).

Le travail exercé à domicile a bouleversé l’organisation des familles, contribué à augmenter la charge de travail, la porosité des frontières en conduisant à des situations de stress. Les salariés ont été confrontés à la nécessité d’organiser au sein d’un même espace la vie familiale et les missions professionnelles. (Diard et al., 2022). Les résultats de l’enquête DARES[11] (février 2022) indiquent que les télétravailleuses ont connu une plus forte dégradation de l’intensité du travail en télétravail régulier ou non. Les inégalités de genre étaient bien réelles avant le premier confinement elles ont été exacerbées par le télétravail confiné et la poursuite du télétravail. L’enquête 2023 de l’UGIC-CGT suggère également que le télétravail se solde donc pour les

femmes par des journées plus intenses, dans un contexte de difficultés techniques qui rendent leur activité moins fluide et plus hachée que celle des hommes (problèmes de connexion, de matériel, d’applications numériques) (Schütz[12], 2023)

Notre enquête quantitative a débuté au lendemain [13](3 février 2022) de la levée de l’obligation de télétravail et s’appuie sur 211 réponses à un questionnaire auto-administré.

Nous avions supposé que la formalisation du travail à domicile influencerait les inégalités de genre à domicile notamment en matière de rémunération.

Nous avons ainsi investigué les aménagements spécifiques (remboursement de frais, prêt de matériel, formations, promotion, augmentation) proposés dans le cadre d’une formalisation ou non du télétravail. Notre analyse aboutit à plusieurs résultats (article à paraitre) :

Bien que le télétravail ait été majoritairement formalisé dans les organisations où travaillent les répondants, cette formalisation directe n’a pas d’influence sur la rémunération et ne produit donc pas d’inégalités de genre. En revanche nous concluons que les facteurs de contingence (formalisation induite) et l’absence d’espace dédié produisent des inégalités de genre en matière de rémunération.

Les inégalités se produisent en fonction du lieu de vie ou à la catégorie sociale (situation géographique, taille du logement, composition de la famille), ce que plusieurs études avaient déjà relevé (Odoxa, 2020 ; Lambert[14] et al., 2020 ; Sénat[15], 2021). La formalisation serait une réponse à l’incertitude créée par la mise en œuvre du travail à domicile induite par la taille de l’organisation notamment. Des facteurs extérieurs, de contingence ont une influence sur les inégalités de genre. Il s’agirait d’une forme de formalisation induite. Ainsi, ce sont davantage les facteurs de contingence que la formalisation qui ont impacté les augmentations de salaires en télétravail (Diard[16] et al., 2024, à paraitre).

 

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À lire également : Révolution du marché du travail : l’ascension de l’IA et la fin des emplois à temps plein

[1] Diard, C. & Dufour, N. (2021). Dans quelle mesure les accords d’entreprise permettent-ils de prévenir les risques liés au télétravail ?. Revue de l’organisation responsable, 16, 25-37. https://www.cairn.info/revue–2021-1-page-25.htm.

[2] Diard, C. (2020). Accords d’entreprise et protection des droits des télétravailleurs. Question(s) de management, 28, 107-116. https://doi.org/10.3917/qdm.202.0107

[3] Fayat, H. (2022). Introduction, Socio-histoire des inégalités, La Découverte, 3-6.

[4] Milewski, F. (2019). Les inégalités entre les femmes et les hommes, in Louis Chauvel (éd.), Les mutations de la  sociétéfrançaise : Les grandes questions éco- nomiques et sociales, Paris : La Découverte, 69-90.

[5] Diard, C., Hachard, V. & Laroutis, D. (2022). Télétravail et crise du COVID 19 : un mode d’organisation inégalitaire ?. Management & Sciences Sociales, 32, 53-64. https://doi.org/10.3917/mss.032.0053

[6] Gillet, Anne, and Diane-Gabrielle Tremblay. « Dynamiques et effets du télétravail. Introduction au Dossier « Télétravail et Inégalités ». » SociologieS , 2023.

[7] Babule, Karine, and Florence Chappert. « Les nouveaux risques professionnels du télétravail. » Travail, genre et sociétés 2, 2022, 153-156.

[8] Le Gagneur, Marianne. « Télétravail, flexibilisation et inégalités. » Germinal 1, 2023, 124-133.

[9] Cihuelo, Jérôme, and Adam Piotrowski. « Les espaces-temps du télétravail en confinement : l’inégale capacité de conciliation entre sphères d’activité. » SociologieS (2023).

[10] Boring, Anne, Réjane Sénac, Marta Dominguez, Marie Mercat-Bruns, and Hélène Périvier. « La crise sanitaire et les inégalités entre les sexes en France. » In Le monde d’aujourd’hui, 117-131. Presses de Sciences Po, 2020.

[11] DARES. « Télétravail durant la crise sanitaire, Quelles pratiques en janvier 2021 ? Quels impacts sur le travail et la santé ? » 2022. Février.

[12] Schütz, Gabrielle. « 11. Télétravail et inégalités de genre : quel rôle jouent les organisations ? », Claudia Senik éd., Le travail à distance. Défis, enjeux et limites. La Découverte. 2023, 203-220.

[13] https://www.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales.htm

[14] Lambert, A., Cayouette-Remblière, J., Guéraut, É., Le Roux, G., Bonvalet, C., Girard, V. & Langlois, L. (2020). Le travail et ses aménagements : ce que la pandémie de covid-19 a changé pour les Français (étude COCONEL), Population & Sociétés, 579(7), 1-4.

[15] Sénat (2021). 8 questions sur l’avenir du télétravail, vers une révolution du travail à distance, Rapport d’information n° 89 (2021-2022).

[16] Diard C., Hachard V., Laroutis D., Télétravail, inégalités de genre et rémunération : influence de la formalisation, Management et Sciences sociales, n°36, à paraitre)